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Réflexions d’une dirigeante : l’évolution stratégique d’Archipel

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L’année 2021 fut sûrement une des pires qu’il m’ait été donnée de vivre en affaires. Poussée par un irrésistible vent de changement, attirée par des offres salariales de concurrents qui planaient au-dessus de nous comme des vautours, une partie importante de l’équipe s’est démantelée.

Quand l’une partait, l’autre jurait de rester pour tenir le phare. Le temps d’embaucher et de former une nouvelle ressource, celui qui promettait de rester partait. S’en est suivi un funeste effet domino.

C’était l’en-fer.

“Caro, j’aimerais te parler. Es-tu disponible ? “ Je lisais ces messages et l’angoisse montait en moi.

Mon associé et moi avions pourtant instauré, lors du rachat de l’entreprise en 2018, une culture bienveillante et humaine, un leadership inclusif axé sur la collaboration entre pairs.  Qu’est-ce qui clochait pour que tout le monde parte ? Je pleurais de désespoir. Comme on dit, je le prenais “personnel”.

En discutant avec des chefs d’entreprises de mon industrie, mais aussi avec d’autres, issus de secteurs complètement différents du mien, je me suis rendue compte que je n’étais pas la seule à vivre cette situation. Ces départs en masse étaient dans l’air du temps: la pénurie de main-d’œuvre, la pandémie, etc (vous connaissez la chanson).

Même si cela a mis un baume sur mon cœur, je n’allais pas baisser les bras. J’ai la ferme conviction qu’il y a des choses dans la vie qu’on ne contrôle pas. Par contre, il y a en a beaucoup sur lesquelles on peut agir. Et c’est ce qui m’intéresse.

Ceux et celles qui me connaissent savent que l’optimisme et la créativité me caractérisent. J’ai donc décidé de me retrousser les manches et de mettre le développement des ressources humaines au cœur de notre plan stratégique. D’en faire une priorité personnelle. Archipel est une entreprise de 25 personnes et nous n’avons pas de spécialistes en ressources humaines.  Pourtant, nous rivalisons tous les jours avec de plus grandes organisations qui ont les moyens financiers. Il fallait donc être optimistes … et créatifs !

En tant qu’entreprise de service, dans le domaine de la création, j’ai la ferme conviction que le capital humain est notre plus grande richesse. Nous avons donc décidé d’investir massivement dans la formation, et au-delà de ce que la loi sur les compétences exige.

Bien sûr, l’IA a aussi pointé le bout de son nez ajoutant son lot de défis. Cet outil va changer pas mal de choses dans le monde du travail. C’est déjà commencé, et ce n’est que le début !

Toutefois, selon le cabinet McKinsey, les emplois les moins susceptibles d’être automatisés sont ceux qui reposent sur des compétences de type soft skills, à savoir la gestion, le développement des ressources humaines, la prise de décision, les métiers créatifs et l’interaction avec les clients et les fournisseurs. La quasi-totalité de la croissance du marché du travail au cours des trente dernières années concerne les secteurs où le relationnel est fondamental selon une étude de Harvard.

Nous avons donc pensé et conçu un parcours de compétences unique et exclusif pour tous les employés d’Archipel. Un parcours qui nous unirait dans notre approfondissement de compétences clés recherchées. Lancé en janvier dernier, il permet à toute notre équipe d’apprendre à travers des contenus élaborés par la formidable équipe de La Factry, et érigés autour de 4 thèmes : la communication, la résolution de problème, la gestion du changement et l’expérience client.

Des ateliers en présentiel, lectures, midi-conférence, balados et quizz en ligne seront présentés chaque trimestre autour de chacun des thèmes.

Vous avez envie de vous inspirer de notre expérience ? Je vous partage avec plaisir les 9 étapes qui nous ont guidées dans cette aventure :

1- Nous avons impliqué notre équipe dans le projet

Formez un comité à l’interne qui sera chargé de piloter le dossier. Choisissez des gens qui se complètent. Pour ma part, je me suis associée avec ma collègue Geneviève Faubert. C’est une personne calme, analytique, méthodique. À nous deux, nous avons fait un tandem des plus efficaces.

2- Nous avons embauché une firme externe pour nous guider

Nous avons été accompagnés par Élyse Marineau, CRHA, de la firme Iceberg Management qui nous a donné des outils et quelques conseils judicieux. Quelques heures de consultation ont suffi pour mettre notre démarche sur les rails.

3- Nous avons déterminé un budget de formation

Nous attribuons les deux tiers de notre budget au Parcours de compétences, et le tiers restant au développement individuel.

4- Nous avons mis nos gestionnaires dans le coup

Nous leur avons posé deux questions : selon vous, quelles sont les compétences d’un employé “clé en main” chez Archipel ?  Qu’est-ce qui manque à notre équipe ? Les réponses nous ont menés à nos 4 thèmes de formation: communication et collaboration, résolution de problèmes et posture d’intrapreneur, gestion du changement et expérience client.

5- Nous avons fait beaucoup de recherche pour trouver les bonnes formations

C’est la partie la plus ardue. Le monde foisonne de formations de toutes sortes. Il peut être difficile de départager les bonnes formations des mauvaises.

6- Nous nous sommes donné des objectifs et des mesures de succès

Il peut être difficile de mesurer le développement de soft skills à court terme. Nous avons choisi de mesurer l’engagement et le nombre d’heures de formation complétées par chacun, chaque trimestre, soit environ 12 heures par trimestre.

7- Nous avons encouragé les gens à générer des contenus de formation

Une fois par mois, un collègue vient présenter un contenu sur l’heure du lunch, en lien avec le thème du trimestre.

8- Nous récompensons la participation 

Comme tous les contenus sont diffusés en ligne (à l’exception des ateliers qui se déroulent en personne), nous avons mis en place une plateforme en ligne pour suivre la progression de chacun. Afin de stimuler la participation, des récompenses sont données à la fin de chaque trimestre pour ceux et celles qui ont atteint leurs objectifs.

9- Nous sondons les participants pour connaître leur appréciation

Bien que le parcours vienne tout juste d’être implanté, nous allons bientôt sonder les participants pour connaître leur appréciation et ajuster le tir au besoin.